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Talento Sénior y Gestión Generacional: reflexiones y experiencias

La Gestión de la Edad y del Talento Senior suponen un reto para las organizaciones. Sin embargo, pese a la dificultad de conciliar la diversidad generacional, está claro que las empresas y las personas obtendrán grandes beneficios desarrollando métodos en que jóvenes y sénior colaboren. Se habló de ello en el desayuno organizado por mYmO, con la colaboración de RAY Human Capital  , y en el que Pilar Suárez-Inclán, directora de Comunicación Institucional y RSE de  REALE Seguros compartió su experiencia con los programas que esta empresa está realizando en el ámbito de la Gestión Generacional.

Desayuno de mYmO sobre Talento Sénior y Gestión de la Edad

Antes de nada, agradecer a mYmO la convocatoria de este desayuno, el primero de una serie en la que se analizarán en profundidad estas cuestiones. Para quien no conozca esta organización, tal y como exponía al principio del acto su fundadora y directora Eleonora Barone, sus principales objetivos son el apoyo al talento sénior y el fomento del diálogo intergeneracional para la transmisión del conocimiento. Compartimos mucho con ellos como comunidad de seniors que buscan una oportunidad de desarrollar su actividad, que abarca sectores como la formación o el apoyo y la consultoría a otras entidades en la gestión de la diversidad generacional.

Talento Sénior y Gestión de la Edad: el futuro del fortalecimiento de las empresas

Si algo me ha parecido evidente es que la gestión de esa diversidad generacional tiene cada vez más relevancia en las empresas y que, afortunadamente, éstas empiezan a ocuparse. Lo demuestra el hecho de ver allí a representantes de importantes firmas que, o tienen ya en marcha iniciativas de este tipo, o las están iniciando. Parece pues que hay empresas que empiezan a preocuparse por no perder el valor sénior y combinarlo con las nuevas generaciones para hacer empresas más fuertes.

En ese sentido, Pilar Suárez-Inclán compartió su experiencia en REALE Seguros, donde están poniendo en marcha diversas iniciativas que, con esfuerzo, están dando buenos resultados. Entre ellas están la creación de grupos de trabajo de jóvenes y sénior, o la mentorización de jóvenes por parte de seniors, así como aplicar la experiencia de la empresa en Italia, donde existe un club sénior en el que los empleados jubilados participan de manera activa en grupos de trabajo. En todos ellos se demuestra que la experiencia de unos y otros se retroalimenta. Para Pilar la riqueza de una empresa es incluir esa diversidad.
Pilar nos dio datos muy interesantes sobre el estudio previo que habían hecho entre mayores de 55 años de REALE Seguros. Lejos de lo que podría pensarse, estos sénior son personas activas, satisfechas con la empresa y con su vida y, en cuanto a su desempeño, no presentan diferencias con profesionales más jóvenes (a partir de los 35 años donde se calcula que un profesional llega a lo que se denomina gran desempeño). Me quedo con dos frases suyas: el conocimiento y la experiencia sirven y el entusiasmo no es patrimonio de los jóvenes.
Entre otras intervenciones, destacar la  de  Antonia Fernández, directora de Recursos Humanos de la Fundación Tripartita. Entre otros aspectos acerca de la formación de los sénior por parte de las empresas, habló de cómo las que mejor han aprovechado la intergeneracionalidad han sido las que han formado a sus directivos jóvenes para valorar la experiencia de los Senior. Como contrapartida, la de Hermógenes del Real, profesor en la Universidad Autónoma y Mentor del Instituto de Empresa. Comentó como es necesario también que los sénior aprendan a dudar de su experiencia y aprendan a aprender, no dando por hecho que esa experiencia garantiza que hacen las cosas bien. Otras personas hablaron también de programas ya realizados o planificados.

Pilar Suárez-Inclán ofreció  datos muy interesantes sobre el Indice Global de Envejecimiento. Según este estudio, en el que España ocupa el puesto 25 entre los países de Europa Occidental, América del Norte y Australasia, desgraciadamente ocupamos un puesto mucho más bajo en el item de seguridad e ingresos (puesto 37) y, sobre todo, en el de competencias, que se refiere entre otras a las posibilidades de formación y empleo (puesto 78). Esto nos indica que aún queda mucho por hacer para que la experiencia y el talento sénior constituyan una contribución a las empresas y a nuestra sociedad en general.

Beatriz Marcos Picazo
Directora
comunicación TFP